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Março 2006
Tudo começou num dia de
1972 Danièle
Linhart * A individualização do
trabalho não surgiu apenas devido à recente modernização, ligada à crise
aberta pelas novas formas de concorrência e pela evolução do mercado. Foi
iniciada na década de 1970 como reacção aos acontecimentos de 1968, muito
desestabilizadores para o patronato francês da época. A violência de se pôr
em causa o trabalho taylorizado e o autoritarismo, a explicitação da recusa
da exploração e das desigualdades, em nome de um direito ao desenvolvimento
pessoal [1], convenceram o patronato da necessidade de proceder a reformas de
monta que contrariassem esta vaga de fundo. Nessa altura, o projecto que o
anima é simples: pôr em marcha todos os meios susceptíveis de minimizar as
fontes do descontentamento e, sobretudo, a sua expressão. Em 1972, as assembleias
do Conselho Nacional do Patronato Francês (CNPF) realizadas em Marselha
colocam a questão da humanização e da revalorização do trabalho. Na mesma altura,
também o governo procura soluções, criando a Agência Nacional para a Melhoria
das Condições de Trabalho (ANACT) e um secretariado de Estado... para a
revalorização do trabalho manual. O objectivo oficial consiste em tornar a
organização do trabalho mais atraente. Inspirando-se em experiências
escandinavas, os dirigentes das empresas introduzem a rotatividade das
tarefas, o seu alargamento e enriquecimento, e instauram, em certos casos,
grupos semi‑autónomos de produção. Mas, desde o início, o
patronato concentra os seus esforços na individualização sistemática da
gestão dos assalariados, verdadeiro Cavalo de Tróia lançado na batalha para
inverter uma relação de forças que passara a ser demasiado desfavorável,
ligada à extensão da classe operária. Concebida para minar a capacidade de
contestação maciça dos assalariados, esta individualização pretende
satisfazer certas aspirações manifestadas em 1968, como a tomada em
consideração da pessoa, das suas necessidades, do seu mérito. Começa então uma longa série
de reformas que vão transformar significativamente a vida no trabalho. Na
linha de mira encontra-se tudo o que é colectivo. Tudo começa no início
da década de 1970, quando a introdução dos horários variáveis ou à escolha
vem individualizar a entrada e a saída no trabalho. A medida desorienta os
sindicatos, que não podem opor‑se a algo que é visto pelos
assalariados como um afrouxamento dos constrangimentos, mas que se vêem
confrontados com um problema de contacto com os assalariados e de distribuição
de folhetos. A Revue du CNPF consagra
o ano de 1976 como «o ano I do horário flexível» [2]. Na tese que elaborou
sobre a história da fábrica Peugeot de Sochaux, Nicolas Hatzfeld relata
magistralmente a implantação desta estratégia pós-68, cujos objectivos são
claros: «Demassificar revalorizar‑hierarquizar, personalizar», é o que
afirma a fórmula estabelecida pelo responsável da gestão do pessoal operário.
O que está em causa é «quebrar a lógica de massas que decorre da conjunção de
dois elementos: por um lado, a organização taylorista do trabalho e, por
outro, a força de um sindicalismo de classe representado pela CGT e a CDT»
[3]. A estratégia é
acompanhada da individualização dos prémios e dos aumentos dos salários,
sendo também nesta altura que surgem, nas convenções colectivas, critérios
que já não se apoiam apenas na definição das qualificações requeridas para um
posto de trabalho mas também nas «competências dos assalariados». São os
chamados «critérios classificativos». A vontade expressa é a de modernizar as
grelhas de classificação, mas esta modernização faz-se quebrando as lógicas
colectivas. A importância atribuída
desde o início da década de 1970 à comunicação de empresa, destinada a
inculcar outros valores que não os veiculados pelas organizações sindicais,
persegue o mesmo objectivo. Algo de idêntico acontece com o estabelecimento,
no mesmo período, de círculos de qualidade, antecipando o grande impulso
participativo. O patronato pretende instaurar relações directas entre os
assalariados e a sua hierarquia, a fim de marginalizar a influência dos
colectivos, cujo arcaísmo é decretado. Consumando esta
abordagem, a década de 1990 assiste à generalização das entrevistas directas:
o assalariado compromete‑se junto do seu superior imediato a realizar
um certo número de objectivos e participa na evolução do próprio desempenho
um ano depois, como numa espécie de confessionário onde deve elogiar os seus
méritos e confessar os erros ou insuficiências. Tal como foi demonstrado
pelos especialistas em história social da empresa, estas evoluções conduziram
efectivamente a uma real atomização substitutiva das antigas relações
sociais, anteriormente caracterizadas pela existência de poderosos colectivos
informais e por uma solidariedade de classe [4]. ______ * Socióloga, directora de investigação no CNRS, autora nomeadamente,
com Aimée Moutet, de Le
Travail nous est compté. La construction des normes temporelles du travail, La Découverte,
Paris, 2005; com Jacques Kergoat, Josiane Boutet, Henri Jacot (direcção), de Monde du travail, La Découverte, 1998; e, com
Barbara Rist e Estelle Durand, de Déchirures du travail, Erès, Paris, Outubro de 2002. [1] Aquilo que Luc
Boltanski e Eve Chiapello analisam como a coexistência de uma crítica
estética e social, na obra Le Nouvel Esprit du capitalisme, Gallimard, col. “NRF Essais”, Paris, 1999. [2] Béatrice Piazza Baruch, “Stratégies de communication interne et
transformation des rapports sociaux dans l’entreprise”, tese de sociologia,
Universidade de Evry, 2001. [3] Nicolas Hatzfeld, ,Organiser. produire, éprouver: histoire et présent de l’usine de
carrosserie de Peugeot à Sochaux (1948-1996)”, tese de doutoramento em
História, EHESS (École des Hautes Études en Sciences Sociales), Paris, 2000. [4] Ler, nomeadamente, Nicolas Hatzfeld, Les Gens d’usine à Peugeot-Sochaux. Cinquante
ans d’histoire, L’Atelier, Paris, 2002. |